Preguntas de análisis de El Sistema de administración de Recursos Humanos

1.- Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.

En la organización los principales recursos son:

• Recursos físicos y materiales: son los necesarios para las operaciones básicas de la organización.

• Recursos financieros; son lo que se encargan de la parte del flujo de capital, son lo que garantizan los medios para la obtención de los demás recursos que requiera la organización.

• Recursos humanos; son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, y estas aportan sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, etc.

• Recursos mercadológicos; son los medios por los cuales la organización localiza, entre en contacto e influye en sus clientes y usuarios.

• Recursos administrativos: son todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de la organización.

2.- Compare las teorías X y Y.

Las teorías X y Y son propuestas por McGregor, y comparandolas llegue a la siguientes conclusiones:

En la teoría X, describe todo lo negativo de un trabajador, como el que solo se motivan si es que van a ganar algo a cambio, que generalmente es el dinero, porque el hombre es perezoso por naturaleza, además que las emociones no deben de interferir en el interés propio del individuo.

Por otro lado, en a la teoría Y, se describe a una persona positiva, es decir no es pasivo en lo que trata de la organización, las personas tienen motivación básica, además de que sus comportamientos son adecuados, sobre todo que se tiene más capacidad de imaginación e ingenio para la solución de problemas.

 

3.- Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.

Son los cuatro sistemas que Likert, con el cual pretende dar un modelo comparativo con lo que las organizaciones administran a sus participantes, por tanto repercuten en el ARH porque estas se refieren al personal y es preciso saber la forma de administrar al personal.

 

• Sistema 1: Autoritario-coercitivo. En su proceso de toma de decisiones es totalmente centralizado en la cúpula de la empresa; en el sistema de comunicaciones es bastante precario y obstinado; en la relación interpersonal se considera perjudicial para los intereses de la empresa al igual que en sus trabajos; por ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se centra en las medidas y sanciones disciplinarias, por lo tanto hay temor.

• Sistema 2: Autoritario-benevolente. Es menos duro que el anterior, en sus proceso de toma de decisiones también es centrado en la cúpula de la organización, pero permite una reducida delegación de decisiones de poca importancia; en el sistema de comunicaciones en la cúpula es en donde se orienta con comunicación ascendente; en la relación interpersonal la organización tolera que las personas se relacionen entre sí en un clima de relativa condescendencia, pero aun reducida; en el sistema de recompensas y sanciones está centrado en las medidas disciplinarias, aunque ofrece recompensas materiales y salariales.

• Sistema 3: Consultivo. Este se inclina más al lado participativo, y el o que respecta al proceso de toma de decisiones es, como ya se mencionó, más participativo y además consultivo; en el sistema de comunicaciones la comunicaciones es vertical en sentido descendente , además de que la empresa desarrolla sistemas de comunicación para facilitar el flujo de la misma; en la relación interpersonal la empresa crea condiciones favorables para una organización informal sana y positiva, y así la confianza de las personas se eleva; en el sistema de recompensas y de sanciones se centra en las recompensas materiales y simbólicas.

• Sistema 4: Participativo. Este es el más abierto de todos los anteriores, en su proceso de toma de decisiones  se delegan completamente las decisiones a los niveles jerárquicos más bajos de la organización; en el sistema de comunicaciones estas fluyen en todas direcciones y la empresa hace grandes inversiones en el sistema de información, pues se hacen indispensables; en la relación interpersonal se centra el trabajo en equipo, y las relaciones se basan en la confianza mutua; por ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se le da fuerte importancia en las recompensas simbólicas y sociales, y rara vez hay sanciones.

4.- ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.

Porque la ARH es un área interdisciplinaria, ya que comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de ingeniería industrial, derecho laboral, etc.; además de que los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con otros muchos campos, tales como: nutrición, tecnología del aprendizaje, servicio social, planes de vida y carrera, etc. Todo esto con el fin de llevar un buen papel dentro de la organización.

5.- ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique

Porque depende de la situación organizaciones; del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles; y a medida que cambien estos elementos, también cambiara la forma de organización. En otras palabras la ARH no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas flexibles y adaptables.

6.- Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Cuando se habla de responsabilidad de línea se hace referencia a la supervisión del personal en cada gerente o jede centro de su área de acción, y este debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados, pero por tal motivo se necesita una asesoría, es por ello que esta el departamento de staff, y tal asesoría está en el departamento de Recursos Humanos, y así el jefe de línea, junto con las asesorías, toma las decisiones correctamente.

7.- Conceptúe la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

El Área de Recursos Humanos es la que se encarga del trato con el personal, desde seleccionarlo, integrarlas y orientarlas para que así se desenvuelvan más fácilmente en el entorno del trabajo, para esto la ARH consta de cinco procesos básicos: integración, retención, desarrollo y auditorias de personas.

 

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

•  Integración: es el reclutamiento, la selección y la planeación de recursos humanos.

•  Organización: es el diseño de puestos, el análisis y descripción de los puestos, además de la evaluación de sus desempeños.

•  Retención: se refiere a la remuneración, las prestaciones, higiene/seguridad, y la relación con el sindicato.

•  Desarrollo: es la capacitación, el desarrollo del personal al igual que el de la organización.

•  Autoría de personas: son los bancos de datos, controladores y los sistemas de información acerca del personal.

 

9.- Explique las políticas de recursos humanos.                       

Las políticas nos sirven de guía para orientar las acciones y el comportamiento de las personas dentro de la organización, es decir son las reglas que uno debe de seguir, además de que ayudan que no haya problemas. En las políticas de recursos humanos, recordando los cinco subsistemas anteriores, son los siguientes:

•   Políticas de integración: para reclutar al personal debe de haber condiciones y saber las técnicas o medios, se debe de tener estándares de calidad; y por ultimo integrar a los nuevos participantes al ambiente de trabajo.

• Políticas de organización: son el determinar los requisitos básicos del personal, es decir, intelectuales, físico, etc.; la planeación, colocación y movimiento interno del personal, es decir, que se considere su plan de carrera; que haya una evaluación de su desempeño para así determinar la calidad.

• Políticas de retención: que la remuneración de los participantes este con base al valor de su puesto; el criterio de la remuneración a los que cuenten con prestaciones sociales; el saber mantener la fuerza laboral motivada; que haya un buen ambiente de trabajo en lo que respecta a la higiene y seguridad; que haya una relación cordial entre los sindicatos y representantes del personal.

• Políticas de desarrollo: una programación de formación y renovación de las fuerza de trabajo; un criterio de desarrollo de los RH a mediano y mediano plazo; creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia organizacionales, mediante la medición de conducta.

• Políticas de autoría de recursos humanos: el saber cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones necesarias para un análisis, tanto cualitativo como cuantitativo; que haya una auditoría permanente de a aplicación y adecuación de las políticas.

 

10.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la ARH?

• Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas.

 11.- ¿Cuáles son las dificultades inherentes a la ARH?

La ARH tiene dificultades que son propias de ella, como las que se mencionan a continuación:

• No trabaja con recursos finales, si no con medios intermedios en lo que respecta a la asesoría.

• Trata con recursos vivos, y por tanto complejos, diversos y variables.

• El tratar con recursos humanos no es solo en la ARH, sino que se ubica en las principales áreas de la organización, y que se encuentra al mando de diversos jefes o gerentes.

• La ARH se preocupa de la eficacia y la eficiencia, solo que el problema es que no siempre se puede controlar los eventos, porque no se puede saber la conducta de los participantes.

• Hay veces que se tiene que trabajar en ambientes y condiciones que la ARH no determina, además de que no se tiene mucho control sobre ella.

• Sus estándares de desempeño y de calidad son muy complejos y diversos, y varían con el nivel jerárquico.

• La ARH no trata directamente con el ingreso económico, pero el tener personal implica forzosamente tener gastos.

• No se sabe si hace o no un buen trabajo, pues es un terreno poco firme y nebuloso, por tanto se pueden cometer errores garrafales, porque no por ser bueno para una parte de la organización implica que es bueno para toda la organización.