domingo, 13 de febrero de 2011

Preguntas de análisis de El Sistema de administración de Recursos Humanos

1.- Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.
En la organización los principales recursos son:
  • Recursos físicos y materiales: son los necesarios para las operaciones básicas de la organización.
  • Recursos financieros; son lo que se encargan de la parte del flujo de capital, son lo que garantizan los medios para la obtención de los demás recursos que requiera la organización.
  • Recursos humanos; son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, y estas aportan sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, etc.
  • Recursos mercadológicos; son los medios por los cuales la organización localiza, entre en contacto e influye en sus clientes y usuarios.
  • Recursos administrativos: son todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de la organización.
2.- Compare las teorías X y Y.
Las teorías X y Y son propuestas por McGregor, y comparandolas llegue a la siguientes conclusiones:
En la teoría X, describe todo lo negativo de un trabajador, como el que solo se motivan si es que van a ganar algo a cambio, que generalmente es el dinero, porque el hombre es perezoso por naturaleza, además que las emociones no deben de interferir en el interés propio del individuo.
Por otro lado, en a la teoría Y, se describe a una persona positiva, es decir no es pasivo en lo que trata de la organización, las personas tienen motivación básica, además de que sus comportamientos son adecuados, sobre todo que se tiene más capacidad de imaginación e ingenio para la solución de problemas.
 
3.- Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.
Son los cuatro sistemas que Likert, con el cual pretende dar un modelo comparativo con lo que las organizaciones administran a sus participantes, por tanto repercuten en el ARH porque estas se refieren al personal y es preciso saber la forma de administrar al personal.
 
  • Sistema 1: Autoritario-coercitivo. En su proceso de toma de decisiones es totalmente centralizado en la cúpula de la empresa; en el sistema de comunicaciones es bastante precario y obstinado; en la relación interpersonal se considera perjudicial para los intereses de la empresa al igual que en sus trabajos; por ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se centra en las medidas y sanciones disciplinarias, por lo tanto hay temor.
  • Sistema 2: Autoritario-benevolente. Es menos duro que el anterior, en sus proceso de toma de decisiones también es centrado en la cúpula de la organización, pero permite una reducida delegación de decisiones de poca importancia; en el sistema de comunicaciones en la cúpula es en donde se orienta con comunicación ascendente; en la relación interpersonal la organización tolera que las personas se relacionen entre sí en un clima de relativa condescendencia, pero aun reducida; en el sistema de recompensas y sanciones está centrado en las medidas disciplinarias, aunque ofrece recompensas materiales y salariales.
  • Sistema 3: Consultivo. Este se inclina más al lado participativo, y el o que respecta al proceso de toma de decisiones es, como ya se mencionó, más participativo y además consultivo; en el sistema de comunicaciones la comunicaciones es vertical en sentido descendente , además de que la empresa desarrolla sistemas de comunicación para facilitar el flujo de la misma; en la relación interpersonal la empresa crea condiciones favorables para una organización informal sana y positiva, y así la confianza de las personas se eleva; en el sistema de recompensas y de sanciones se centra en las recompensas materiales y simbólicas.
  • Sistema 4: Participativo. Este es el más abierto de todos los anteriores, en su proceso de toma de decisiones  se delegan completamente las decisiones a los niveles jerárquicos más bajos de la organización; en el sistema de comunicaciones estas fluyen en todas direcciones y la empresa hace grandes inversiones en el sistema de información, pues se hacen indispensables; en la relación interpersonal se centra el trabajo en equipo, y las relaciones se basan en la confianza mutua; por ultimo en el sistema de recompensas y sanciones se le da fuerte importancia en las recompensas simbólicas y sociales, y rara vez hay sanciones.

4.- ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.
Porque la ARH es un área interdisciplinaria, ya que comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de ingeniería industrial, derecho laboral, etc.; además de que los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con otros muchos campos, tales como: nutrición, tecnología del aprendizaje, servicio social, planes de vida y carrera, etc. Todo esto con el fin de llevar un buen papel dentro de la organización.

5.- ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique
Porque depende de la situación organizaciones; del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles; y a medida que cambien estos elementos, también cambiara la forma de organización. En otras palabras la ARH no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas flexibles y adaptables.

6.- Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Cuando se habla de responsabilidad de línea se hace referencia a la supervisión del personal en cada gerente o jede centro de su área de acción, y este debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados, pero por tal motivo se necesita una asesoría, es por ello que esta el departamento de staff, y tal asesoría está en el departamento de Recursos Humanos, y así el jefe de línea, junto con las asesorías, toma las decisiones correctamente.

7.- Conceptúe la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.
El Área de Recursos Humanos es la que se encarga del trato con el personal, desde seleccionarlo, integrarlas y orientarlas para que así se desenvuelvan más fácilmente en el entorno del trabajo, para esto la ARH consta de cinco procesos básicos: integración, retención, desarrollo y auditorias de personas.
 
8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.
  •  Integración: es el reclutamiento, la selección y la planeación de recursos humanos.
  •  Organización: es el diseño de puestos, el análisis y descripción de los puestos, además de la evaluación de sus desempeños.
  •  Retención: se refiere a la remuneración, las prestaciones, higiene/seguridad, y la relación con el sindicato.
  •  Desarrollo: es la capacitación, el desarrollo del personal al igual que el de la organización.
  •  Autoría de personas: son los bancos de datos, controladores y los sistemas de información acerca del personal.
 
9.- Explique las políticas de recursos humanos.                       
Las políticas nos sirven de guía para orientar las acciones y el comportamiento de las personas dentro de la organización, es decir son las reglas que uno debe de seguir, además de que ayudan que no haya problemas. En las políticas de recursos humanos, recordando los cinco subsistemas anteriores, son los siguientes:

  •   Políticas de integración: para reclutar al personal debe de haber condiciones y saber las técnicas o medios, se debe de tener estándares de calidad; y por ultimo integrar a los nuevos participantes al ambiente de trabajo.
  • Políticas de organización: son el determinar los requisitos básicos del personal, es decir, intelectuales, físico, etc.; la planeación, colocación y movimiento interno del personal, es decir, que se considere su plan de carrera; que haya una evaluación de su desempeño para así determinar la calidad.
  • Políticas de retención: que la remuneración de los participantes este con base al valor de su puesto; el criterio de la remuneración a los que cuenten con prestaciones sociales; el saber mantener la fuerza laboral motivada; que haya un buen ambiente de trabajo en lo que respecta a la higiene y seguridad; que haya una relación cordial entre los sindicatos y representantes del personal.
  • Políticas de desarrollo: una programación de formación y renovación de las fuerza de trabajo; un criterio de desarrollo de los RH a mediano y mediano plazo; creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia organizacionales, mediante la medición de conducta.
  • Políticas de autoría de recursos humanos: el saber cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones necesarias para un análisis, tanto cualitativo como cuantitativo; que haya una auditoría permanente de a aplicación y adecuación de las políticas.
 
10.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la ARH?
  • Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
  • Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas.
 11.- ¿Cuáles son las dificultades inherentes a la ARH?
La ARH tiene dificultades que son propias de ella, como las que se mencionan a continuación:
  • No trabaja con recursos finales, si no con medios intermedios en lo que respecta a la asesoría.
  • Trata con recursos vivos, y por tanto complejos, diversos y variables.
  • El tratar con recursos humanos no es solo en la ARH, sino que se ubica en las principales áreas de la organización, y que se encuentra al mando de diversos jefes o gerentes.
  • La ARH se preocupa de la eficacia y la eficiencia, solo que el problema es que no siempre se puede controlar los eventos, porque no se puede saber la conducta de los participantes.
  • Hay veces que se tiene que trabajar en ambientes y condiciones que la ARH no determina, además de que no se tiene mucho control sobre ella.
  • Sus estándares de desempeño y de calidad son muy complejos y diversos, y varían con el nivel jerárquico.
  • La ARH no trata directamente con el ingreso económico, pero el tener personal implica forzosamente tener gastos.
  • No se sabe si hace o no un buen trabajo, pues es un terreno poco firme y nebuloso, por tanto se pueden cometer errores garrafales, porque no por ser bueno para una parte de la organización implica que es bueno para toda la organización.
 


jueves, 10 de febrero de 2011

Entrevista al área de Recursos Humanos, en el ITEA.

El siguiente escrito es una entrevista realizada en el área de Recursos Humano en el ITEA, con el fin de saber cómo seleccionan al nuevo personal. La entrevista se aplicó a la Licenciada Jaqueline Vázquez Bautista, jefa de dicho departamento. Estos son los resultados obtenidos:
 
Hélder: Bueno, pues nos encontramos en una dependencia donde nos dieron las facilidades de hacer la entrevista para esta materia de Recursos Humanos I, y bueno vamos a empezar de lleno. Quiero presentar les al equipo, somos Mariana, Lupita, Manuel y un servidor Hélder. Ya nos conocen, y vamos a empezar con esta entrevista acerca de los Recursos Humanos, la selección de personal, y pues nada. Nos encontramos con la Lic. Jacqueline, y queremos que ella nos diga todo, donde estamos,  y un poquito de lo que ella…(mmm), su función en esta dependencia.
Lic. Jacqueline: Hola chicos, buenos días, bienvenidos, mi nombre es Jacqueline Vázquez Bautista, soy igual licenciada en administración de empresas, egresada del Instituto de Apizaco, si. Bueno, y bueno que bueno que estén acá, siéntanse a gusto, sean ustedes bienvenidos. Están en el Instituto Tlaxcalteca de Educación para Adultos, si, el objetivo del instituto es abatir el rezago educativo que hay en nuestro estado, y que bueno coadyuvar verdad al logro de una mejor, de un mejor índice de educación en nuestro estado. Que mejor verdad, que ustedes hayan venido aquí para que nosotros les puédanos explicar, algo de lo que se hace dentro de este, dentro de esta oficina no, que es la oficina de Recursos Humanos de la cual soy ehh jefa de, de ella.
Hélder: Y, estamos en, dirección, para que…
Lic. Jacqueline: Si, si, si claro. Estamos en Av. 5 de mayo # 1-A, esquina Popocatepetl, Col. Predio la Mesa, en una colonia de Santa Maria Ixtulco, aquí por casa de gobierno.
Hélder: Si, si, haya abajo.
Lic. Jacqueline: Ahh, exactamente.
Hélder: Empezamos con la primer pregunta, ehh, ¿Qué significa reclutar y seleccionar al personal?
Lic. Jacqueline: Ok. Bueno, ehh , reclutar y seleccionar al personal, es una función sumamente, ehh, complicada, y limitada verdad, ahh, al logro de, de algo que estamos buscando no. Ehh, la selección de personal, aquí en el instituto, se llega a dar en un, ahh, que les gusta un, 70% yo creo no, porque 40% de las veces, ehh, los ingresos aquí en esta dependencia, son a través de la Dirección General. La Dirección General es el canal, a través del cual nos dicen a nosotros, que personal son las que van a ocupar determinadas bacantes, no. Bueno, y el 60%, ahí si llevamos a cabo el proceso de selección de personal, cuando la Dirección nos dice, sabes que, dedícate ahh, ahh, a cubrir, ahhh, ahh, (silencio), seleccionar está vacante que hay en determinada área, bueno, pues nosotros ya nos damos a la tarea de buscar al candidato más idóneo, de promover la vacante. Primero le damos, la oportunidad a la gente que está con nosotros, que este contratada por honorarios, si es que la vacante esta para un puesto de base, para un puesto de confianza, entonces si desean aspirar ellos a un mejor sueldo verdad, y un puesto mejor, bueno y están en condiciones y cumplen con el perfil, adelante, se les empieza a dar la oportunidad. Se reciben los documentos, y se empieza el proceso de selección.

Guadalupe: ¿Cuáles son los elementos básicos que determina la selección de la persona?
Lic. Jaqueline: Yo creo que la experiencia, los jóvenes que están egresados de las instituciones, realmente preocupa que no cuentan con ello, y llegar a un empleo y sin experiencia, de entrada es un obstáculo, pero bueno, ehh, no sólo es eso , si es una persona joven, con las ganas de superarse, verdad, y sus metas están bien definidas , también le podemos dar la oportunidad, por que no verdad, si, pero, ehh…,  pero hay que recalcar que no tenga la experiencia para un puesto, y el puesto es de confianza  pues yo creo que si, tendríamos que analizarlo muy bien, que no tenga la experiencia pues hay que dedicare horas para capacitarla, y no contamos con el tiempo, por que si esta la bacante lo que queremos es que llegue ya y se ponga a trabajar. Entonces en este tipo de situaciones tenemos que analizarlo muy bien.
Manuel: ¿Cómo influye la condición socio-económica, sexo, raza, y estado civil del aspirante en el reclutamiento y selección del personal?
Lic. Jaqueline: La raza no influye, el sexo eh, bueno,  muchas veces nostras como mujeres si eres madre de familia puede ser un obstáculo verdad, para poder ehh…, dejar un empleo, y pensar, por que que tal si la contrato y en poco tiempo me deja el empleo, puede ser una delimitante, no?. Pero yo creo que también es una ventaja porque es una persona responsable, entonces son situaciones que habrá que analizar, si, habrá que analizar y ver que referencias igual tiene en sus trabajos anteriores, por que igual puede que tenga unjas referencias fatales o un tanto no tan satisfactorias, y ver si es una persona idónea para el puesto. Este, hablaban de que otro punto? (socio-económico, estado civil) el socio económico fíjate que no tanto, aquí los salaros no son tan altos, muchas de las veces nos han dicho que el trabaja aquí es porque tiene las ganas de ponerse la camiseta ITEA, pero los sueldos no son muy altos, pero yo creo que el trabajo aquí es una labor muy agradable. 
Mariana: Bueno, para usted ¿cuál es la mejor manera de reclutar al personal?
Lic. Jaqueline: La mejor manera de reclutar al personal, siento quee…, como ya lo decíamos, debe abrirse la vacante y una vez que se tenga la vacante delimitemos, verdad, porque si no nos pueden llegar 20 personas (risas de los presentes), y empezar a delimitar los que cuentan con el perfil, que cumplan con las características específicas del puesto que estamos solicitando y, como ya lo habíamos dicho, que tengan experiencia, y bueno ya posteriormente ya vendrían las evaluaciones, y después a las personas que pasan a la siguiente etapa se les piden más papeles, además de que hay que investigar las referencias, hablar a sus antiguos trabajos, y ya así vamos depurando, y probablemente solo queden dos, pasan a una entrevista, y eh, con la entrevista se puede ver que saben hacer, no, corroborar lo que se evaluó, y ya finalmente se escoge a la persona que sea más idónea.